zwd Brüssel. Das EU-Recht verbietet zwar direkte und indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. „Frauen verdienen in der EU jedoch immer noch durchschnittlich 16,3 Prozent weniger als Männer. Das ist schlicht nicht fair. In den letzten Jahren hat sich in dieser Hinsicht nichts geändert“, sagte EU-Justizkommissarin Vera Jourová. „Wir müssen gemeinsam für Veränderung sorgen, damit diese Ungleichheit bald der Vergangenheit angehört.“
Der Grundsatz des „gleichen Entgelts für gleiche Arbeit“ ist in den Europäischen Verträgen verankert. In der Neufassung der Richtlinie über Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, sicherzustellen, dass Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden. Zudem müssen die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche gegebenenfalls nach Inanspruchnahme anderer zuständiger Behörden auf dem Gerichtsweg geltend machen können. Daher müssen die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen aus der Richtlinie vorsehen. Die Richtlinie enthält auch Vorschriften zur Erleichterung der Beweislast der Kläger bei Diskriminierungsklagen, einschließlich Klagen gegen Lohndiskriminierung, sowie zum Schutz von Personen, die wegen Benachteiligung klagen.
Geschlechtsspezifische Ungleichheiten im privaten Sektor stärker ausgeprägt
Eine Bewertung der Umsetzung der Neufassung der Gleichstellungsrichtlinie aus dem Jahr 2013 ergab, dass die größten Probleme bei der Umsetzung der in der Richtlinie enthaltenen Bestimmungen über die Durchsetzung und die rechtliche Auslegung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleichwertiger Arbeit auftreten. Gleichzeitig zeigte sich, dass das Problem geschlechtsspezifischer Ungleichheiten bei der Entlohnung im privaten Sektor stärker ausgeprägt ist, da dort bei der Festsetzung der Löhne generell mehr Ermessensspielraum besteht. Die Rechtssachen, mit denen der Gerichtshof der Europäischen Union befasst wurde, die von Gleichbehandlungsstellen gemeldeten Fälle und die bei der Europäischen Kommission eingereichten Beschwerden bestätigen diese Probleme.
Um das Bewusstsein für das Fortbestehen einer (unbewussten) geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit zu stärken und den Unternehmen Anreize für die Analyse und Änderung ihrer Lohnstrukturen zu geben, wurden in der Empfehlung zur Lohntransparenz aus dem Jahr 2014 vier Kernmaßnahmen für mehr Lohntransparenz formuliert. Die Mitgliedstaaten wurden dazu ermutigt, die angesichts ihrer besonderen Gegebenheiten am besten geeigneten Maßnahmen sowie mindestens eine der Kernmaßnahmen durchzuführen. Laut Durchführungsbericht 2017 wurden im Anschluss an die Empfehlung jedoch nur sehr wenige Folgemaßnahmen getroffen. In einem Drittel der Mitgliedstaaten fehlt es nach wie vor völlig an Transparenzmaßnahmen. Außerdem sind die bestehenden nationalen Transparenzmaßnahmen unzureichend und entfalten für sich allein keine Wirkung.
