Nach gut drei Monaten Arbeit und vier Sitzungen hat die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)“ einen 89-seitigen Bericht vorgelegt. Ihr Auftrag war eindeutig: Vorschläge für eine praxisnahe und bürokratiearme Umsetzung der ETRL zu erarbeiten. Doch schon die Zusammensetzung der Kommission ließ erahnen, dass der Anspruch einer richtlinienkonformen und geschlechtergerechten Umsetzung kaum zu erwarten war.
Unausgewogene Besetzung – formal korrekt, inhaltlich verfehlt
In der Kommission saßen: BDA und DGB als Sozialpartner, vier weitere Arbeitgebervertreter, drei Jurist*innen, eine Wissenschaftlerin sowie eine Vertreterin des Deutsche Juristinnenbund. Von den 11 Mitgliedern waren 4 Männer – die Besetzung war formal im Einklang mit dem Bundesgremienbesetzungsgesetz. Aber diese Art von „Parität“ ist unzureichend: Der CEDAW-Ausschuss hat im Oktober 2024 in seiner 40. Empfehlung klar betont, dass, um geschlechtergerechte Entscheidungsprozesse in der Politik zu ermöglichen, Frauen(rechts)organisationen zwingend einzubeziehen sind. Hätte die Ministerin diese verpflichtende Vorgabe ernst genommen, wäre die Kommission deutlich stärker mit fachlich kompetenten Akteurinnen und gendersensiblen Wissenschaftler_innen besetzt worden – und das Ergebnis sähe heute anders aus.
Ergebnisse zeigen die Schieflage
Die Resultate bestätigen die Fehlbesetzung. Der Bund deutscher Arbeitgeber (BDA) sieht in der Richtlinie eine „gesetzlich angeordnete Gleichmacherei“ (S.80). Auch der Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) zeigt keinerlei Bereitschaft, sich für die Zielsetzung der ETRL stark zu machen. Nur der Deutsche Juristinnenbund und der DGB vertreten in ihren Sondervoten klar die Ziele der Richtlinie. Es überrascht daher nicht, dass der Abschlussbericht zahlreiche, mehrheitlich unterstützte Empfehlungen enthält, die die Wirksamkeit der Richtlinie schwächen – teils massiv . Einige zentrale Beispiele:
Empfehlung: Entbindung großer Teile der Arbeitgeber von der Berichtspflicht
Wie die Arbeitgeberseite fordert, sollen tarifgebundene und tarifanwendende Betriebe generell von der Entgeltberichterstattung ausgenommen werden. Dies beruht erstens auf der falschen Annahme, Tarifverträge seien automatisch diskriminierungsfrei – zahlreiche Studien widerlegen das. Zweitens wird ignoriert, dass tarifanwendende Betriebe keineswegs alle Tarifbestandteile vollständig übernehmen.
Empfehlung: Einschränkung der zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile.
Die Empfehlung, nur einzelne und/ oder zusammengefasste Entgeltbestandteile in die Berechnung einzubeziehen, verhindert eine realistische Abbildung tatsächlicher Entgelte – und damit die Identifikation von Ungleichbehandlungen.
Empfehlung: keine Zertifizierung der Bewertungs-Tools für die gemeinsame Entgeltbewertung
Die Kommission sieht keine Notwendigkeit, wissenschaftlich fundierte Verfahren gesetzlich festzuschreiben. Damit wird der Prozess der gemeinsamen Entgeltbewertung entwertet und der Markt für beliebige, unregulierte Tools geöffnet – ein Geschenk an Beratungsfirmen und ein Risiko für die Erreichung der Ziele der Richtlinie.
Empfehlung: Ausschluss von Mitbestimmung
Die Arbeitgebermehrheit lehnt die verbindliche Beteiligung von Betriebs-/Personalräten sowie – wo diese fehlen – die Einbindung von Gewerkschaften bei der Umsetzung der ETRL ab. Wenn aber nur die Arbeitgeber die Berichte verfassen und den Entgeltfindungsprozess bestimmen, gibt es überhaupt kein faires und überprüfbares Verfahren wie es die Richtlinie fordert.
Juristinnenbund: klare Warnung vor Vertragsverletzungsverfahren und Vorschlag
Der Deutsche Juristinnenbund (DJB) zieht im Sondervotum ein eindeutiges Fazit: Eine regulierte Selbstregulierung, wie sie die ETRL vorsieht, ist keine überflüssige bürokratische Erschwernis, sondern eine Vorgabe zur Realisierung des grundgesetzlich verankerten Gleichstellungsgebots. Die meisten Empfehlungen des Berichtes sind nicht richtlinienkonform und könnten ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland auslösen, sollten sie umgesetzt werden. Zu der umstrittenen Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber macht der DJB einen konstruktiven Vorschlag: den tarifgebundenen Arbeitgebern, aber auch nur diesen, sollte eine längere Frist zur Umsetzung der ETRL gewährt werden. Während dieser Frist sollen die Tarifpartner ihre Tarifverträge mithilfe zertifizierter Tools überprüfen und diskriminierende Elemente beseitigen. Danach könnten die tarifgebundenen Arbeitgeber von den Berichtspflichten ausgenommen werden. Fazit: Die Kommission hat ihren Auftrag verfehlt. Anstelle von Vorschlägen für eine Umsetzung der Richtlinie, die die Voraussetzungen für echte Entgeltgleichheit schaffen könnten, hat sie Empfehlungen vorgelegt, die das Ziel der Richtlinie verwässern und zentrale Schutzmechanismen aushöhlen. Eine geschlechtergerechte Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist dennoch immer noch möglich, wenn man den Empfehlungen des Deutschen Juristinnenbundes und des DGB folgt.
Der Bericht: https://www.bmbfsfj.bund.de/resource/blob/273774/d...